ارزیابی عملکرد پرسنل تولید
اندازه گیری عملکرد کارکنان در برابر معیارهای تولید شرکت شما، شامل همسویی اهداف عملکرد کارکنان با اهداف عملیاتی و استراتژیک است. با تمرکز بر دستاوردها به جای فعالیت، می توانید کسب و کار خود را بهبود بخشید و به کارمندان خود کمک کنید تا حرفه خود را توسعه دهند. تعیین معیارهایی که کارکنان شما می توانند بر آن تأثیر بگذارند نیز به رشد روحیه کارکنان، وفاداری و رضایت شغلی کمک می کند. در طول بررسی عملکرد کارمند خود، از او بخواهید نشان دهد که چگونه وظایف شغلی را به شیوه ای کارآمد و مقرون به صرفه انجام می دهد و چگونه به شرکت شما کمک می کند تا به مزیت رقابتی خود دست یابد.
ارزیابی عملکرد پرسنل تولید
برنامه استراتژیک شرکت خود را برای شناسایی اهداف و مقاصدی که می تواند مستقیماً توسط کارکنان شما تحت تأثیر قرار گیرد، مرور کنید. استانداردهایی را برای عملکرد عالی ایجاد و ابلاغ کنید. به عنوان مثال، نمایندگان پشتیبانی مشتری با مشتریان ارتباط مستقیم دارند و با استفاده از مهارت های ارتباطی و عیب یابی خود بر رتبه بندی رضایت مشتری تأثیر می گذارند. آنها همچنین مسئولیت غیرمستقیم بهبود کیفیت محصول را با مستندسازی دقیق مشکلات محصول و ارائه بازخورد به بخش های توسعه و تولید محصول دارند.
فهرست دستاوردهای کارمند تولید
دستاوردهای کارمند خود را فهرست کنید و هر کدام را به یک معیار تولید مرتبط کنید. سهمیه ها یا سایر انتظارات عملکرد را به اشتراک بگذارید. نظارت بر عملکرد و ارائه بازخورد به کارکنان در مورد پیشرفت آنها به سمت اهداف روزانه، هفتگی، ماهانه یا سالانه. در صورت لزوم استانداردهایی را برای اقدامات انضباطی ایجاد کنید. به عنوان مثال، اگر هدف دپارتمان شما تولید تعداد معینی واحد در هفته است و سهم کارمند شما به طور مستمر برآورده نمی شود، یک دوره آزمایشی یا دوره آموزشی مجدد ایجاد کنید. همچنین ممکن است لازم باشد معیارهایی را برای پایان دادن به کار تعیین کنید.
شناسایی دستاوردهای پرسنل تولید
دستاوردهای شخصی کارمند خود را که به طور غیر مستقیم به موفقیت کل واحد کمک می کند، شناسایی کنید. به عنوان مثال، به کارکنان برای آموزش همکاران و اعضای جدید کارکنان خود پاداش دهید. انگیزه هایی برای کارمندان به منظور ساده سازی فرآیندها و شناسایی تاکتیک های صرفه جویی در هزینه برای بهبود معیارهای تولید فراهم کنید. اندازه گیری عملکرد باید کمی و قابل تایید باشد.
کارکنان را بر اساس شایستگیها (مهارتها و رفتارهای مورد نیاز برای انجام موفقیتآمیز یک کار شغلی) ارزیابی کنید که گاهی، هرگز یا همیشه اتفاق میافتد. رتبه بندی همه کارکنان بخش خود را تجزیه و تحلیل کنید تا مشخص کنید که آیا آموزش یا سیاست ها و رویه های جدید می تواند نتایج را افزایش دهد.
بررسی عملکرد کارکنان تولید
بررسی عملکرد را به طور منظم انجام دهید. نحوه ارزیابی کارمند را مشخص کنید، معمولاً با درخواست نظر از همکاران و مشتریان یا مقایسه دستاوردهای کارکنان با داده های گزارش شده در کارت امتیازی متوازن شرکت. به عنوان مثال، بررسی عملکرد کارکنان فروش باید شامل بررسی دستاوردهای فروش بسته باشد که به عنوان درصدی از کل فروش شرکت گزارش شده است.
سیاست ها و رویه ها، استانداردها و معیارهای تولید را با شرایط فعلی کسب و کار یا تغییرات در جهت استراتژیک تطبیق دهید. به عنوان مثال، با راه اندازی محصولات یا خدمات جدید، معیارهای تولید مرتبط با آنها را به کارت امتیازی متوازن شرکت و برنامه های توسعه شغلی کارکنان فردی اضافه کنید.
ارزیابی عملکرد کارکنان
ارزیابی عملکرد کارکنان شامل جزئیاتی در مورد نحوه انجام کار کارمند در طول دوره بررسی و چگونگی بهبود عملکرد در آینده است. این ارزیابی ها اغلب به تصمیمات افزایش حقوق مرتبط است و ممکن است بر واجد شرایط بودن برای ترفیعات تأثیر بگذارد. برای ارزیابی صحیح عملکرد کارکنان، مدیران باید اهداف روشنی را برای کارکنان خود تعیین کنند و آنها را برای دستیابی به این اهداف مسئول بدانند. بسته به نوع کارمند، این اهداف می توانند اشکال مختلفی داشته باشند.
کارمندان غیر معاف
بسیاری از کارکنان غیرمعاف در رده وظایف معاملاتی کار می کنند. آنها تکرارهای مکرر یک کار خاص را انجام می دهند، مانند پاسخ دادن به تماس های پشتیبانی فنی یا پردازش درخواست های وام. آنها توانایی محدودی برای تصمیم گیری در مورد ابزارها و فرآیندهایی که استفاده می کنند دارند. برای این کارمندان، اهداف باید مستقیماً با معیارهای تعیین شده برای ردیابی عملکرد کسب و کار در حوزه عملیاتی آنها مرتبط باشد.
به عنوان مثال، نمایندگان پشتیبانی فنی مسئول مدیریت زمان تماس خود، اطمینان از حل و فصل مشکلات مشتری و پایبندی به خط مشی های شرکت خواهند بود. این رفتارها را می توان برای یک فرد اندازه گیری کرد و با اهداف و عملکرد همسالان مقایسه کرد. بنابراین، یک هدف برای یک نماینده پشتیبانی فنی ممکن است «دستیابی به حل مشکل مشتری در تماس اولیه حداقل در 80 درصد مواقع» باشد. همچنین ممکن است هدفی مانند “حفظ میانگین زمان تماس به صورت ماهانه 7.5 دقیقه یا کمتر” تعیین کنید. و در نهایت، برای اطمینان از اینکه کارکنان خارج از خطمشیهای شرکت برای جلب رضایت مشتریان یا کوتاه نگه داشتن تماسها نیستند، از هدفی مانند «حفظ امتیازات نظارت بر کیفیت در ۹۰ درصد یا بالاتر از ماهانه» استفاده کنید.
مشارکت کنندگان انفرادی معاف
کارمندان معاف که به عنوان مشارکت کنندگان مستقل به جای مدیران فعالیت می کنند، الزامات کاری و اهداف متفاوتی نسبت به کارکنان غیرمعاف و کارکنان مدیریت دارند. این افراد ممکن است پروژه ها را مدیریت کنند، داده های تجاری را تجزیه و تحلیل کنند یا اسناد فنی ایجاد کنند. کار آنها کمتر با استفاده از معیارهای عملیات مرسوم اندازه گیری می شود و موفقیت آنها بیشتر به کار تیمی مؤثر، مهارت سازمانی و توانایی مدیریت پروژه متکی است.
برای یک مدیر پروژه، هدفی مانند “حداقل در 85 درصد مواقع دستیابی به نقاط عطف پروژه توافق شده” ایجاد کنید. هدف دیگر برای چنین فردی میتواند «دستیابی به رتبهبندی رضایتبخش یا بالاتر از سوی ذینفعان پروژه در حداقل 90 درصد مواقع» باشد. برای گنجاندن جنبه مالی نقش مدیر پروژه، که معمولاً یک نتیجه کلیدی برای یک کسب و کار است، هدفی مانند “حداقل 95 درصد مواقع برای پروژه های اجرا شده برآورده کردن اهداف سود خالص دپارتمان” را در نظر بگیرید. در حالی که مدیران پروژه همیشه بر جنبه های مالی فرآیندهایی که روی آنها کار می کنند کنترل ندارند، آنها باید مسئول تصمیم گیری برای لغو پروژه ای باشند که به نفع شرکت نیست.
ارزیابی مدیران تولید
مدیرانی که گزارشهای مستقیم دارند، نه تنها در قبال کاری که انجام میدهند، بلکه نسبت به عملکرد تیمهایشان نیز پاسخگو هستند. آنها همچنین مسئولیت وظایف مدیریتی خاص مانند نظارت بر کارکنان، رسیدگی به تعارضات و هماهنگی تخصیص منابع را بر عهده دارند. مدیران معمولاً این اختیار را دارند که فرآیندها را تغییر دهند و سیاستها را تحت تأثیر قرار دهند یا تغییر دهند تا نیازهای در حال تغییر کسبوکار و نیازهای مشتری را برآورده کنند. بنابراین، اهداف آنها باید انتظارات مربوط به عملکرد کلی کسب و کار در منطقه خود و همچنین توسعه کارکنان خود را منعکس کند. در تعیین اهداف برای یک مدیر، در نظر بگیرید که شما اساساً اهدافی را برای حوزه کاری که فرد اداره می کند تعیین می کنید.
به عنوان مثال، به مدیر یک گروه پشتیبانی فنی هدفی مانند “دستیابی به امتیازات رضایت مشتری در سطح 90 درصد یا بالاتر” بدهید. برای انطباق با مؤلفه توسعه کارکنان، از هدفی مانند «ایجاد و حفظ برنامه های جانشین پروری برای حداقل 80 درصد موقعیت های حیاتی کارمند» یا «دستیابی به نرخ ارتقاء در چارک بالای همه مدیران» استفاده کنید.
دیدگاه خود را ثبت کنید
تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟در گفتگو ها شرکت کنید.