علت بی انگیزگی در کار + 4 دلیل اصلی در سال 1400
علت بی انگیزگی در کار چیست؟ چهار دلیل اصلی که در سال 1400 باید به آن توجه ویژه شود. تمایل به انجام کار با شروع به جای به تعویق انداختن، پافشاری در مواجهه با حواس پرتی ها و سرمایه گذاری ذهنی کافی برای موفقیت. 40 درصد از موفقیت پروژه های تیمی را تشکیل می دهد. با این حال، مدیران اغلب در مورد چگونگی ایجاد انگیزه مؤثر در کارکنان بدون الهام دچار مشکل هستند. بررسی تحقیقات در مورد انگیزه نشان میدهد که کلید این است که مدیران ابتدا به طور دقیق دلیل کمبود انگیزه کارکنان را شناسایی کنند و سپس یک استراتژی هدفمند را اعمال کنند.
علت بی انگیزگی در کار
ارزیابی دقیق ماهیت شکست انگیزشی (قبل از اقدام) بسیار مهم است. به کارگیری استراتژی اشتباه (مثلاً ترغیب کارمند به سختتر کار کردن، وقتی دلیل آن این است که متقاعد شده است که نمیتواند این کار را انجام دهد) در واقع میتواند نتیجه معکوس داشته باشد و انگیزه را بیشتر از بین ببرد.
این دلایل به چهار دسته تقسیم می شوند. چهارگانه ای که ما آن را تله های انگیزشی می نامیم.
در ادامه چهار تله انگیزشی و هر استراتژی هدفمند برای کمک به کارکنان خود برای فرار از آنها آورده شده است:
عدم تطابق ارزش ها
چگونه این تله کارمندان را به دام میاندازد: وقتی کاری با چیزی که کارگران برایشان ارزش قائل هستند ارتباط برقرار نمیکند یا به آن کمک نمیکند، انگیزهای برای انجام آن نخواهند داشت.
چگونه به یک کارمند کمک کنیم تا از این تله خارج شود: متوجه شوید که کارمند به چه چیزی اهمیت می دهد و آن را به کار متصل کنید. اغلب اوقات، مدیران به آنچه به خود انگیزه می دهد فکر می کنند و تصور می کنند که همین امر در مورد کارکنانشان نیز صادق است. درگیر مکالمه و دیدگاه سنجی شوید تا مشخص کنید کارمند شما به چه چیزهایی اهمیت می دهد و این ارزش چگونه با کار ارتباط دارد.
انواع مختلفی از ارزش وجود دارد که می توانید از آنها استفاده کنید. یکی ارزش بهره است، یا اینکه یک کار چقدر از نظر فکری قانع کننده است. برای این کار، بین کار و چیزهایی که کارمند ذاتاً جالب میبیند، ارتباط پیدا کنید. دیگری ارزش هویت است، یا اینکه مجموعه مهارت های مورد نیاز یک کار چقدر محوری در خودپنداره کارمند است. به این نکته اشاره کنید که چگونه شغل مورد نظر از ظرفیتی بهره میبرد که آنها آن را بخش مهمی از هویت یا نقش خود میدانند. مانند مشارکت در کار تیمی، حل تحلیلی مشکل یا کار تحت فشار.
فقدان خودکارآمدی
چگونه این تله کارمندان را به دام میاندازد: وقتی کارگران معتقدند که توانایی انجام یک کار را ندارند، انگیزهای برای انجام آن نخواهند داشت.
چگونه به یک کارمند کمک کنیم تا از این تله خلاص شود: حس اعتماد و شایستگی کارمند را ایجاد کنید. این را از راه های گوناگون می توان انجام داد. یکی این است که به زمان هایی در گذشته اشاره کنید که در آن بر چالش های مشابه غلبه کرده اند. شاید نمونه هایی از دیگران را به اشتراک بگذارید که دقیقاً مانند آنها بر همان چالش ها غلبه کرده اند، به گونه ای که کارمند نیز می تواند انجام دهد. احساس خودکارآمدی خود را با چالش های به تدریج دشوارتر یا با تقسیم کار فعلی به بخش های قابل مدیریت ایجاد کنید.
اغلب، کارمندانی که فاقد خودکارآمدی هستند متقاعد شده اند که موفقیت در یک کار خاص مستلزم سرمایه گذاری زمان و انرژی بسیار بیشتری نسبت به توانشان است. توضیح دهید که آنها توانایی موفقیت را دارند اما ممکن است در مورد تلاش مورد نیاز قضاوت اشتباهی کرده باشند. آنها را ترغیب کنید که تلاش بیشتری کنند و در عین حال ابراز اطمینان کنند که تلاش بیشتر منجر به موفقیت خواهد شد. اگر مدیران در حین شروع کار، حمایت بیشتری ارائه دهند، کمک می کند.
احساسات مخرب
چگونه این تله کارمندان را به دام میاندازد: وقتی کارگران دچار احساسات منفی مانند اضطراب، عصبانیت یا افسردگی میشوند، انگیزهای برای انجام یک کار نخواهند داشت.
چگونه به یک کارمند کمک کنیم تا از این تله خلاص شود: در شرایطی شروع کنید که صدای شما شنیده نشود. به آنها بگویید که می خواهید بفهمید چرا ناراحت هستند و در گوش دادن فعال شرکت می کنند. موافق یا مخالف نیست. با پرسیدن اینکه کارمند چه چیزی باعث ناراحتی آنها می شود، قضاوت نکنید.
سپس به طور خلاصه آنچه را که به آنها گفته اند خلاصه کنید و بپرسید که آیا متوجه شده اید یا خیر. اگر «نه» گفتند، عذرخواهی کنید و به آنها بگویید که با دقت گوش می دهید و «لطفا دوباره امتحان کنید». وقتی مردم احساس می کنند که درک شده اند، احساسات منفی آنها کمی کاهش می یابد.
ممکن است مفید باشد که به آنها بگویید که می خواهید آنچه را که به شما گفته اند در نظر بگیرید و روز بعد زمانی را برای بحث در نظر بگیرید. این اغلب به فرد کمک می کند تا کنترل بیشتری بر احساسات خود داشته باشد.
به خاطر داشته باشید که خشم این باور است که شخص یا چیزی خارج از فرد باعث آسیب یا آسیب به او شده است. از یک کارمندی که عصبانی است بخواهید سعی کند باور خود را در مورد بیرونی که ناشی از ناآگاهی یا تصادف است و نه قصد و نیت، مجدداً بیان کند. راههایی را پیشنهاد کنید که میتوانند برای از بین بردن تهدید تلاش کنند.
خطاهای انتساب
چگونه این تله کارمندان را به دام میاندازد: وقتی کارمندان نمیتوانند به درستی دلیل مشکلات خود را با یک کار شناسایی کنند، یا زمانی که مشکلات خود را به دلیلی خارج از کنترل خود نسبت میدهند، برای انجام آن انگیزه نخواهند داشت.
چگونه به یک کارمند کمک کنیم تا از این تله خلاص شود: به کارمند کمک کنید به وضوح در مورد علت مشکلات خود با یک کار فکر کند. زمانی که به نظر میرسد کارمندان بهانههایی برای انجام ندادن وظیفه پیدا میکنند، خطاهای انتساب معمولاً مقصر هستند (بیماری، درخواست تعهد بیش از حد یا “وقت کافی”، تلاش برای تحمیل کار به همکاران). کمک به کارمند که دقیقاً چرا این کار غیرقابل حل به نظر می رسد می تواند به آنها کمک کند تا از چنین اجتنابی عبور کنند.
اگر علتی را شناسایی کردند که خارج از کنترل آنهاست (مثلاً سرزنش دیگران، یا نقصی در خودشان که قابل رفع نیست)، دلایل دیگری را که تحت کنترل آنها است، مانند نیاز به اتخاذ یک استراتژی جدید یا برای اعمال سطح بیشتری از برنامه ریزی.
نتیجه گیری
یکی از مهم ترین دلایل بی حوصلگی در محیط کار، عدم علاقه به انجام فعالیت یا انتخاب شغل مناسب است. این پدیده عجیبی نیست. آن کار یا آن فعالیت را می پذیرند و انجام می دهند. اگر شما نیز از بی علاقگی به شغل خود خسته شده اید، بهتر است از این ناهماهنگی آگاه باشید و به دنبال فعالیت و شغلی باشید که به آن علاقه دارید، شاید بگویید یافتن شغلی که به آن علاقه مندم نیست. آسان است، اما اگر تلاش کنید، در نهایت راهی برای پیدا کردن آن پیدا خواهید کرد.
دیدگاه خود را ثبت کنید
تمایل دارید در گفتگوها شرکت کنید؟در گفتگو ها شرکت کنید.